Recruter un CTO dans un secteur de niche en moins d’un mois
Quand un équipement n’existe encore nulle part ailleurs, les experts capables de le faire grandir sont rares, et leur savoir-faire ne se lit pas dans un intitulé de poste. Il faut aller les chercher au-delà des viviers habituels, évaluer finement leur expertise et ne présenter au dirigeant que des candidatures solides.
C’est l’enjeu de cette mission menée par Potentiel pour une start-up industrielle française, adossée à un groupe, qui développe un équipement innovant.
Un recrutement clé pour passer du prototype à l’industrie
Après plusieurs années de R&D et une première levée de fonds, l’entreprise abordait une étape décisive : industrialiser son prototype et préparer sa commercialisation. Le CEO, au profil commercial, avait besoin d’un bras droit spécialisé pour mener cette phase. Il fallait donc créer le poste de Chief Technical Officer (CTO).
Rattaché au CEO, le futur CTO devait définir la stratégie technique, construire la roadmap produit, puis conduire la transition vers un produit industriel fiable, adapté aux conditions réelles d’utilisation. Sa mission comprenait aussi la structuration d’une équipe pluridisciplinaire appelée à grandir, la supervision de l’architecture système jusqu’aux phases de tests et de certification, ainsi que le pilotage du budget R&D et production. Face aux investisseurs, il porterait l’expertise technique de l’entreprise en vue des prochains financements.
Le profil recherché : un ingénieur en électronique ou en systèmes embarqués, fort d’au moins dix ans d’expérience en conception de produits industriels et en management d’équipes.
Un profil rare, dans un domaine à apprivoiser
Innovation de rupture, vivier quasi inexistant : sur ce type de mission, tout l’enjeu est d’identifier le peu de professionnels qui réunissent une expertise pointue, une expérience de l’industrialisation, des qualités managériales et l’envie de rejoindre une jeune entreprise encore en construction.
Sur un marché aussi pointu, la qualité de l’évaluation repose sur une compréhension fine du métier. Avant de rencontrer le moindre candidat, nous avons donc travaillé avec le client pour décrypter les enjeux techniques du poste.
Un binôme pour croiser les regards
La mission a été confiée à deux consultantes. Travailler à deux leur a permis de comprendre rapidement les enjeux du métier et de confronter leurs lectures de chaque parcours.
Nous avons mené une approche directe et publié, en parallèle, une annonce. Sur un vivier aussi restreint, se limiter à un seul canal revient à risquer de manquer la bonne personne.
Un profil dont l’expérience répondait précisément aux attentes s’est alors démarqué. Après l’avoir reçu au cabinet pour évaluer sa motivation, ses compétences managériales et sa cohérence avec le contexte d’une start-up en phase d’industrialisation, nous l’avons présenté au CEO, à qui revenait la validation de ses savoir-faire techniques. L’adéquation s’est confirmée sur le fond comme sur le plan humain.
La valeur ajoutée de Potentiel : savoir dépasser le périmètre initial
Nos consultantes accompagnent des entreprises de tous secteurs. Cette habitude de découvrir de nouveaux métiers leur donne une réelle capacité d’adaptation, d’ouverture et de curiosité, décisive sur un besoin de niche comme celui-ci. En s’appropriant vite les exigences du poste, elles ont pu cibler les bons profils et trier les candidatures avec précision.
Le bénéfice a été direct pour le dirigeant, dont le temps est précieux lorsqu’il porte à la fois la commercialisation et la recherche de financements. Le CEO seul candidat, déjà évalué par le cabinet sur tout ce qui ne relevait pas de sa propre expertise, et a pu concentrer ses échanges sur la validation technique. C’est cette justesse d’évaluation, plus que la vitesse d’exécution, qui a permis de conclure ce recrutement en moins d’un mois.
Un seul candidat présenté, un seul candidat retenu
Habituellement, nous présentons à nos clients une shortlist de plusieurs profils. Ici, un seul a suffi. Le premier candidat présenté a été retenu et le recrutement a été finalisé en trois à quatre semaines. Plusieurs mois après sa prise de poste, le CTO est pleinement installé dans son rôle.
Recruter sur un métier de niche ne suppose pas d’en être expert au départ. Il faut en saisir rapidement les codes, puis évaluer avec assez de justesse pour que la shortlist se resserre, parfois, à un seul nom