Baromètre du recrutement Apec du 3e Trimestre 2026 – Le regard de Potentiel
Le baromètre Apec du 3e trimestre 2026 confirme un marché du recrutement des cadres toujours marqué par l’incertitude. Les entreprises manquent de visibilité et réduisent leurs embauches, tandis que les cadres se montrent plus prudents face à la mobilité.
Pour autant, le marché n’est pas à l’arrêt. Les besoins persistent et certaines compétences restent difficiles à trouver. Alors, que signifient ces tendances pour les sociétés ? Et surtout, comment adapter sa stratégie de recherche dans cette conjoncture ?
Nous vous proposons, dans cet article, de confronter les données de l’Apec à ce que nous observons sur le terrain.
Un marché du recrutement des cadres qui reste sous tension
Le troisième trimestre 2026 confirme un marché marqué par la prudence. Seuls 56 % des employeurs interrogés par l’Apec déclarent être en mesure d’anticiper l’évolution de leur activité, contre 63 % un an auparavant. Cette incertitude se traduit dans leurs projets. Avec seulement 7 % des entreprises qui prévoient de recruter au moins un cadre au troisième trimestre, les intentions atteignent leur niveau le plus bas depuis plusieurs années.
Cette prudence se retrouve également du côté des cadres. 75 % d’entre eux se déclarent préoccupés par la situation économique et 28 % estiment être exposés à un risque de licenciement, soit le niveau le plus élevé enregistré depuis le début de la mesure. Dans ces conditions, la mobilité professionnelle est moins envisagée.
Pour autant, le marché ne se fige pas complètement. Les difficultés rencontrées reculent pour les structures qui recrutent des cadres mais elles demeurent particulièrement présentes pour certains profils techniques et dans plusieurs bassins d’emploi.
Le regard de Potentiel : quand l’incertitude renforce le besoin de conseil
Les données de l’Apec permettent de mesurer une tendance. Elles prennent une autre dimension lorsqu’elles sont mises en regard des situations auxquelles les entreprises et les candidats sont confrontés dans la réalité.
L’impact pour les entreprises
Concrètement, aujourd'hui, recruter un cadre ou un dirigeant ne se limite plus à identifier un candidat pour pourvoir un poste. La décision mérite d’être examinée dans son ensemble, en commençant par la pertinence même du besoin auquel il doit répondre.
Cela suppose de préciser la portée des responsabilités :
- Pourquoi recrute-t-on ?
- Qu’est-ce qui est réellement attendu de la personne qui rejoindra la structure ?
- Quelles compétences sont indispensables et lesquelles peuvent être acquises ?
- Quelle personnalité sera capable de répondre aux enjeux de la situation actuelle, mais aussi de s’inscrire dans un projet sur le long terme ?
Commencer le sourcing constitue ensuite un enjeu à part entière. La baisse des intentions de mobilité signifie que les profils qualifiés ne sont pas nécessairement disponibles sur le marché ou en démarche active. En effet, seuls 13 % des cadres interrogés par l’Apec envisagent de changer d’entreprise dans les trois prochains mois. Près de la moitié considèrent par ailleurs qu’une mobilité représente aujourd’hui un risque qu’ils ne sont pas prêts à prendre. Une entreprise peut donc avoir un besoin parfaitement identifié sans que les candidats susceptibles d’y répondre soient spontanément accessibles.
Concrètement, aujourd'hui, recruter un cadre ou un dirigeant ne se limite plus à identifier un candidat pour pourvoir un poste. La décision mérite d’être examinée dans son ensemble, en commençant par la pertinence même du besoin auquel il doit répondre.
Cela suppose de préciser la portée des responsabilités :
- Pourquoi recrute-t-on ?
- Qu’est-ce qui est réellement attendu de la personne qui rejoindra la structure ?
- Quelles compétences sont indispensables et lesquelles peuvent être acquises ?
- Quelle personnalité sera capable de répondre aux enjeux de la situation actuelle, mais aussi de s’inscrire dans un projet sur le long terme ?
L’impact pour les candidats
Dans ces conditions, les cadres ne sont pas nécessairement en recherche active. Certains peuvent être satisfaits de leur situation actuelle tout en restant à l’écoute d’une opportunité qui présenterait un véritable intérêt pour la suite de leur parcours. Une mobilité ne repose d’ailleurs pas uniquement sur l’intitulé de la fonction ou le niveau de rémunération. Le contenu du projet, les responsabilités confiées, les perspectives d’évolution et la cohérence avec le parcours sont autant d’éléments susceptibles d’entrer dans la décision.
Cette prudence renforce l’intérêt de l’approche directe, qui permet d’aller au-delà des professionnels spontanément disponibles. Elle nécessite cependant un véritable travail de qualification. Au-delà de l’identification d’un parcours correspondant aux critères demandés, il est essentiel de comprendre les motivations, les attentes et les perspectives de la personne approchée, afin de déterminer dans quelle mesure le projet proposé peut réellement susciter son intérêt.
L’enjeu n’est donc pas seulement d’identifier les talents disponibles, mais de repérer ceux pour lesquels une opportunité professionnelle peut constituer une évolution cohérente et suffisamment attractive. Cette capacité à comprendre ce qui peut réellement les convaincre devient donc déterminante.
Comment Potentiel accompagne les entreprises ?
Au sein du cabinet Potentiel, nous intervenons en tant qu’experts pour comprendre précisément votre entreprise, confronter vos attentes aux réalités du marché et définir les conditions d’une démarche pertinente. Cette approche se poursuit jusqu’à la phase d’onboarding.
Notre rôle va ainsi reposer sur trois dimensions complémentaires : rassurer, être lucide et être exigeant.
Rassurer ne revient pas à promettre que nous trouverons facilement le talent pertinent. En effet, cela commence surtout par le temps que nous consacrons à comprendre votre environnement et votre besoin.
Nous considérons cette phase d’échange comme une véritable étape de conseil. Si le besoin doit être précisé, si certains critères nous semblent difficiles à concilier ou si le profil envisagé ne correspond pas à la réalité du marché, nous le partageons avec vous. L’objectif est de construire ensemble un cahier des charges cohérent avant de commencer le processus de chasse. Cette proximité se poursuit pendant toute la mission. Nos consultants restent disponibles et assurent un suivi régulier de l’avancement de la mission. Vous disposez ainsi d’un interlocuteur qui connaît votre démarche et qui peut vous aider à prendre les décisions nécessaires au fil de la mission.
La même exigence de transparence s’applique aux candidats. Lorsqu’une personne est approchée, nous prenons le temps de lui présenter le contexte, la fonction et les attentes. Cette transparence permet à chacun de mesurer son intérêt pour l’opportunité et, surtout, de vérifier que les conditions d’une mobilité sont réellement réunies.
Le conseil prend également tout son sens lorsque la réalité du marché ne correspond pas aux attentes initiales de votre entreprise.
Notre expertise des cadres et dirigeants nous permet d’apporter un regard concret sur la disponibilité des profils, la rareté de certaines compétences ou encore les conditions nécessaires pour rendre une opportunité attractive. Ce regard n’a pas vocation à vous imposer une solution. Il permet seulement de vous donner les éléments nécessaires pour arbitrer en connaissance de cause.
Cette lucidité vaut également dans la relation avec les candidats. Nous nous assurons qu’ils comprennent réellement ce qu’implique le métier et qu’ils disposent des informations nécessaires pour se positionner. L’objectif n’est pas de faire avancer une candidature à tout prix, mais de vérifier suffisamment tôt si le projet peut fonctionner.
L’exigence de Potentiel se retrouve dans la manière dont nous menons chaque mission. Elle commence par la précision du besoin et se poursuit dans le choix des profils que nous décidons d’approcher.
Notre spécialisation dans l’approche directe nous permet d'identifier et d'approcher des cadres et dirigeants en poste dont le parcours peut répondre à vos enjeux. Une fois le contact établi, nous échangeons avec les personnes pour comprendre leur parcours, leurs motivations, leurs attentes et leur intérêt réel pour le projet qui leur est présenté. Lorsque la situation le justifie, Potentiel peut compléter les entretiens par des outils complémentaires permettant d’approfondir cette analyse. Enfin, notre accompagnement ne s’arrête pas à la signature. Le suivi se poursuit jusqu’à l’intégration du talent. Potentiel propose également une garantie de remplacement afin de sécuriser l’embauche dans la durée.
C’est cette continuité, de la définition du besoin jusqu’à l’intégration, qui donne sa cohérence à notre approche.
Conclusion
Au 3e trimestre 2026, le marché du recrutement des cadres ralentit. Les entreprises disposent de moins de visibilité et prennent davantage de temps avant de décider. De leur côté, les cadres se montrent plus prudents lorsqu’il s’agit de changer d’employeur.
Pour autant, les besoins ne disparaissent pas. Certains restent nécessaires et, lorsqu’une organisation décide de recruter, elle doit plus que jamais s’assurer de faire le bon choix. Dans cette conjoncture, la valeur d’un cabinet réside dans sa capacité à sécuriser une décision. Au sein du cabinet Potentiel, cela passe par une approche qui associe conseil, approche directe et évaluation, de la définition du besoin jusqu’à l’intégration du candidat.
Cette lecture du marché peut aussi être le point de départ d’une réflexion sur un besoin à venir. Si vous envisagez le recrutement d’un cadre ou d’un dirigeant, si votre besoin mérite d’être précisé ou si vous souhaitez confronter votre projet à la réalité du marché, notre équipe est à votre disposition pour échanger.
Vous avez un projet ?
Vous avez encore des questions ?
Aujourd’hui, les structures disposent de moins de visibilité et les talents sont plus prudents. Le rôle d’un cabinet spécialisé sera donc d’apporter une lecture réaliste de la situation et d’aider l’entreprise à sécuriser sa décision.
Au sein du cabinet Potentiel, cet accompagnement commence par la définition précise du projet. Nous confrontons vos attentes à la réalité, notamment lorsque le profil à recruter est rare, que les rémunérations attendues sont élevées ou que les critères définis réduisent fortement le nombre de candidats potentiels.
Notre méthode repose ensuite sur l’approche directe, l’évaluation approfondie des profils et un accompagnement jusqu’à l’intégration. Cela permet de ne pas dépendre uniquement des offres publiées ou des candidatures spontanées et d’aller identifier des cadres et dirigeants qui ne sont pas nécessairement en recherche active.
L’approche directe présente un intérêt particulier lorsque les profils recherchés sont peu disponibles ou que les cadres se montrent plus prudents dans leurs choix de carrière. Elle permet de ne pas se limiter aux candidats qui consultent les offres ou qui se déclarent spontanément à l’écoute du marché. En identifiant directement des professionnels, nous pouvons ainsi accéder à un vivier plus large. Cette méthode est pertinente pour les fonctions de cadres et dirigeants, pour lesquelles l’expérience, les compétences spécifiques ou la connaissance d’un secteur peuvent rendre certains talents difficiles à trouver.
L’approche directe permet également de cibler précisément les parcours recherchés. Le travail ne consiste pas seulement à identifier des CV parfaits, mais à repérer des professionnels dont l’expérience et les compétences peuvent répondre aux attentes de notre client.
Enfin, cette démarche permet de présenter le projet de manière personnalisée et transparente. Le candidat peut ainsi mesurer ce que cette nouvelle étape pourrait représenter pour sa carrière, tandis que l’employeur bénéficie d’une première lecture de son intérêt réel.
Au sein du cabinet Potentiel, l’approche directe s’inscrit dans une démarche plus large de conseil et d’évaluation. Notre valeur ajoutée repose notamment sur sa capacité à comprendre votre environnement avant d’engager la chasse. Nos consultants prennent le temps d’analyser le besoin, d’échanger avec les candidats approchés et d’évaluer la cohérence entre leurs compétences, leurs motivations et votre projet.
Potentiel intervient dans de nombreux secteurs d’activité. Nos recruteurs interviennent notamment dans l’industrie, les services, le Private Equity, l’IT & Digital, le BTP, la Construction et l’Immobilier, la santé et le médico-social ainsi que l’environnement.
Nous intervenons également sur des secteurs et fonctions spécifiques tels que les achats, l’agroalimentaire, la banque, la finance et l’assurance, la distribution, le marketing et la communication ou encore l’hôtellerie et la restauration haut de gamme.
Cette diversité sectorielle nous permet d’adapter notre approche à chaque client et à chaque secteur. Nos consultants s’appuient sur leur connaissance des métiers, leur réseau et leurs méthodes de sourcing pour identifier des profils adaptés aux réalités de l’organisation et à ses objectifs de développement.