Les difficultés de recrutement chez les cadres se confirment

Les difficultés de recrutement de cadres auxquelles sont confrontées les entreprises représentent aujourd’hui un enjeu stratégique majeur. Ces obstacles, additionnés aux tensions rencontrées sur le marché de l’emploi, se sont accentués depuis la sortie de crise sanitaire. Potentiel, fort de plus de 23 ans d’expérience accompagne les entreprises pour identifier les cadres et dirigeants les plus adaptés à leurs besoins.

Les causes des difficultés de recrutement des cadres

Les facteurs économiques et géopolitiques

L’incertitude économique et le contexte international pèsent sur les décisions de recrutement : conflits géopolitiques persistants, issue encore incertaine des négociations sur les droits de douane, instabilité au Proche-Orient ou encore plan de redressement des comptes publics… autant de facteurs qui influencent directement la dynamique des embauches de cadres en France.

D’après le baromètre APEC du 3ème trimestre 2025, 65 % des entreprises anticipent des difficultés pour recruter des cadres. Si ce chiffre marque un recul de 17 points sur un an, les tensions persistent sur de nombreux profils. Cette tendance pousse les employeurs à repenser leurs stratégies d’acquisition de talents. Les cycles de recrutement s’allongent considérablement, rendant la recherche de talents qualifiés plus complexe et plus coûteuse pour les organisations.

Les nouvelles attentes des cadres

Depuis la crise sanitaire, les attentes des cadres ont sensiblement évolué. Au-delà des missions ou du niveau de responsabilité, les candidats accordent désormais une attention particulière à leurs conditions de travail et à l’équilibre global que leur propose l’entreprise.

Sur le terrain, nos consultants observent que ces nouvelles attentes deviennent un critère déterminant dans les décisions professionnelles. Elles peuvent, dans certains cas, expliquer les difficultés de recrutement rencontrées par les entreprises lorsqu’elles ne parviennent pas à s’aligner avec les aspirations actuelles des cadres.

Le télétravail et la flexibilité

La question du télétravail est aujourd’hui presque systématiquement abordée par les candidats dès les premiers échanges avec nos consultants. Pour certains, l’absence de flexibilité ou de télétravail peut même constituer un frein immédiat à l’avancée du processus de recrutement.

Plus largement, la recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle s’est imposée comme une priorité pour nombre d’entre eux. La flexibilité dans l’organisation du travail n’est plus perçue comme un avantage, mais comme un élément structurant dans le choix d’un poste.

La rémunération et le pouvoir d’achat

La question de la rémunération reste également centrale dans les échanges avec les candidats. Dans un contexte marqué par l’inflation et la hausse du coût de la vie, les cadres se montrent particulièrement attentifs à leur pouvoir d’achat.

Nos consultants constatent que les attentes salariales sont plus affirmées qu’auparavant. Les candidats cherchent à sécuriser leur niveau de rémunération et attendent parfois des revalorisations plus significatives, qui ne reposent pas uniquement sur des performances individuelles. Pour les entreprises, l’enjeu est double : proposer des conditions attractives pour attirer les talents, tout en mettant en place des leviers durables pour fidéliser leurs collaborateurs.

Les impacts sur le marché de l’emploi

Les secteurs les plus touchés

Les difficultés de recrutement de cadres ne touchent pas tous les secteurs de la même manière. Sur le terrain, certains domaines d’activité concentrent aujourd’hui les tensions les plus fortes, en raison d’un manque de candidats qualifiés ou d’une concurrence accrue entre les entreprises.

C’est notamment le cas de plusieurs secteurs clés de l’économie :

• L’industrie, où les intentions de recrutement de cadres atteignent 9 % selon l’APEC, dans un contexte de transformation et de modernisation des activités.
• La construction et le commerce, des secteurs dans lesquels les cadres se montrent particulièrement mobiles et plus enclins à changer d’employeur.
• Les métiers de l’informatique, de l’ingénierie et du digital, structurellement en tension en raison d’une forte demande en compétences techniques et stratégiques.
• Les fonctions commerciales et financières à responsabilité, essentielles pour piloter la performance et le développement des organisations.
• Les services à forte valeur ajoutée, où les intentions de recrutement atteignent 14 %, témoignant d’un besoin important de personnes expérimentées.

Dans ces secteurs, les recruteurs recherchent avant tout des compétences pointues et des talents capables d’accompagner la transformation des entreprises. Le volume d’offres d’emploi reste élevé, ce qui entretient une concurrence importante entre les organisations pour attirer les cadres les plus qualifiés.

Les conséquences pour les entreprises

Les incertitudes économiques influencent également la perception qu’ont les cadres de leur environnement professionnel. Selon le baromètre APEC T3 2025, seuls 23 % des cadres déclarent garder confiance dans la situation économique du pays, tandis que 69 % se disent préoccupés par la santé économique de leur entreprise.

Dans ce contexte, les difficultés de recrutement de cadres peuvent avoir des conséquences très concrètes pour les organisations :

• Un allongement significatif des délais de recrutement, pouvant dépasser plusieurs mois
• Une surcharge de travail pour les équipes en place
• Un frein au développement et à la croissance de l’entreprise
• Une augmentation des coûts liés aux recrutements infructueux

Toutefois, le marché conserve son dynamisme : 15 % des cadres envisagent un changement d’entreprise au cours des trois prochains mois, et 31 % se déclarent ouverts à toute nouvelle proposition. Les cadres de 35 à 54 ans affichent des intentions de mobilité record (16 %), tandis que les moins de 35 ans maintiennent un niveau élevé (20 %). Aujourd’hui, le changement d’entreprise est encore considéré comme une opportunité plutôt qu’un risque.

Cette mobilité constitue à la fois un défi et une opportunité pour les entreprises : un défi pour celles qui peinent à fidéliser leurs talents, mais aussi une opportunité pour les organisations capables de proposer des projets attractifs et un environnement de travail aligné avec les attentes des cadres.

Les solutions pour surmonter ces difficultés

1. Optimiser le processus de recrutement

Face aux difficultés de recrutement des cadres, l’optimisation du processus de sélection s’avère déterminante. Nous recommandons d’actionner plusieurs leviers :

• Réduire les délais entre chaque étape pour ne pas perdre les meilleurs candidats
• Proposer une offre salariale compétitive et transparente dès le départ
• Clarifier les perspectives d’évolution et les conditions de travail, notamment en matière de télétravail
• Soigner l’expérience candidat à chaque point de contact

Au-delà du recrutement, la réussite d’une embauche se joue aussi dans les premières semaines. Une intégration bien préparée permet de sécuriser l’arrivée du nouveau collaborateur et de poser les bases d’une collaboration durable.

Mettre en place un processus d’onboarding structuré et attentionné favorise une prise de poste plus sereine, renforce l’engagement des nouveaux cadres et contribue à démarrer la relation professionnelle dans les meilleures conditions.

Pour en savoir plus, vous pouvez lire notre article Comment bien gérer l’intégration d’un nouveau collaborateur.

2. Renforcer la marque employeur

Comprendre les tensions liées au contexte actuel, accompagner les entreprises dans leurs critères de recrutement et trouver votre futur talent : c’est notre métier. Vous pouvez mettre en place différentes actions pour donner envie aux potentiels candidats de rejoindre votre entreprise. Une marque employeur forte constitue un atout décisif pour se différencier.

Nous vous invitons à découvrir nos conseils dans notre article : Comment booster l’attractivité de son entreprise pour attirer les meilleurs talents.

3. L’importance de la chasse de tête

La chasse de têtes s’impose aujourd’hui comme un levier incontournable pour les entreprises confrontées aux difficultés de recrutement de cadres. Elle s’avère particulièrement efficace lorsqu’il s’agit d’identifier des profils occupant des fonctions rares ou structurellement en pénurie.

Pour les recruteurs, l’approche directe permet d’aller au-delà des candidatures spontanées et d’accéder à ce que l’on appelle le marché caché de l’emploi, qui représenterait près de 40 % des cadres. En ciblant directement des talents en poste, les entreprises élargissent considérablement leur champ de recherche et augmentent leurs chances d’identifier les compétences clés dont elles ont besoin. Dans notre pratique de cabinet de recrutement, nous observons également une évolution des comportements sur les plateformes d’annonces en ligne. Malgré leur utilité, celles-ci génèrent aujourd’hui moins de candidatures qualifiées et un engagement parfois plus faible de la part des candidats. La facilité de la « candidature en un clic » interroge d’ailleurs sur la qualité et la motivation réelle des candidats qui se positionnent.

À l’inverse, la chasse de têtes repose avant tout sur l’échange humain et la qualité du dialogue. Cette approche permet de capter l’attention de cadres parfois peu présents sur les plateformes d’emploi ou peu actifs dans leurs recherches. Elle ouvre un espace de discussion privilégié pour présenter un projet, susciter l’intérêt pour une nouvelle opportunité et accompagner un candidat dans une réflexion sur l’évolution de sa carrière.

FAQ : Vos questions sur les difficultés de recrutement des cadres