Interview client : Stanislas Lavorel Président du Directoire de Lavorel Groupe

“M’entourer de vrais chasseurs de tête qui comprennent la culture de notre groupe” Stanislas Lavorel

Le Groupe Lavorel développe ses activités dans la santé (Lavorel Medical France), dans l’hôtellerie (Lavorel Hotel) et la garde d’enfants (Lavorel Kids & Education). Le groupe lyonnais emploie près de 500 collaborateurs au total. Pour Stanislas Lavorel, Président du Directoire de Lavorel Groupe, le recrutement est un pilier de sa stratégie de développement.

Le climat des affaires est bouleversé  en cette année 2020. Comment le Groupe Lavorel traverse-t-il la crise ?

Nos activités hôtelières ont été fortement impactées, notamment l’événementiel et le tourisme d’affaires. La majorité de nos équipes est encore en activité partielle, sans visibilité pour la suite. Pour la garde d’enfants, l’activité a été à l’arrêt deux mois, mais a pu redémarrer. Il y a toujours des besoins de places en crèches. Enfin, Lavorel Medicare France se porte bien puisque son cœur d’activité est la distribution de dispositifs médicaux à usage unique.

Comment envisagez-vous la suite ?

Dans ce contexte, nous avons tout de même des recrutements prévus à court et moyen terme, sur des postes d’encadrement plutôt stratégiques. Nous avons aussi racheté de nouveaux hôtels et sommes en train de faire l’acquisition de réseaux de crèches.

Pourquoi la politique RH est-elle au cœur de votre stratégie ?

C’est un pilier fondamental car le groupe est structuré autour d’activités de services, pour lesquels l’humain est primordial. Pour obtenir une satisfaction client optimale, il faut les bonnes équipes, managées par les bons cadres et dirigeants.

Quelles sont vos problématiques de recrutement de cadres ?

Je n’ai pas toujours confié les recrutements à un prestataire externe. A l’époque de LVL Médical, groupe fondé par mon père Jean-Claude qu’il a revendu en 2012, nous avions près de 4000 collaborateurs. Nos services RH géraient les recrutements mais pas seulement. Or, je pense que c’est un métier à part entière. Un CV ne suffit pas, il faut savoir déceler le potentiel d’un candidat, au-delà de ses savoir-faire. Nous ne sommes pas toujours outillés en interne pour réussir ces recrutements. Sur les postes-clés, se tromper coûte cher : un cadre donne le cap de l’entreprise à toute une équipe.

A quel moment avez-vous fait appel au cabinet Potentiel ?

Cela a toujours été pour des recrutements très ciblés. Pour trouver la bonne personne, j’avais besoin de m’entourer de vrais chasseurs de tête qui comprennent la culture de notre groupe. Nous avons donc réalisé ensemble trois recrutements d’envergure : la directrice générale de la filiale garde d’enfant à domicile, un directeur d’investissements et une directrice administrative et financière pour l’ensemble du groupe.

Trois postes très stratégiques donc …

A chaque fois, nous ne pouvions pas nous tromper. Il fallait trouver des professionnels en adéquation avec la culture de l’entreprise, compétents évidemment et en lesquels nous devions avoir toute confiance.

Comment ces recrutements se sont-ils déroulés ?

Le premier était pour notre filiale garde d’enfants, pour remplacer le dirigeant-fondateur. C’était une mission assez sensible. Les équipes de Potentiel ont mené un travail de fond en amont : nous avons beaucoup échangé sur les valeurs de l’entreprise et notre manière de travailler. C’était presque philosophique ! Cela leur a permis de sélectionner des profils adéquats. Satisfait, j’ai renouvelé notre collaboration.

Pour le directeur des investissements donc …

Un poste sur lequel je n’avais pas prévu de faire appel à un cabinet. C’était une création de poste très stratégique. Ce directeur des investissements gère notre relation avec les établissements bancaires partenaires, les entreprises dans lesquelles nous avons des parts minoritaires et bien sûr tous nos investissements. C’est devenu mon bras droit, il fallait qu’humainement ça passe et qu’il s’inscrive sur le long terme.

Comment s’est passé le recrutement de la directrice administrative et financière (DAF) ?

Un poste très stratégique puisqu’il intervient au niveau de la holding du groupe pour l’ensemble des activités et gère les outils comptables. J’étais un peu dans l’urgence quand, à l’été 2019, ma DAF a décidé de partir. Ce poste étant basé au Luxembourg, j’avais fait appel à un cabinet qui m’a présenté six candidats … qui n’avait rien à voir avec ce que j’attendais. J’en ai parlé aux équipes de Potentiel qui ont pris le dossier en main. Trois candidats m’ont été présentés, cela a été très concluant avec l’une d’entre eux qui nous a rejoints le 1er Décembre 2019.

 

Les cadres ont-ils le moral en cette fin d’année 2020 ?

C’est un indicateur pertinent : quand les cadres ont le moral, c’est souvent le signe que l’économie va bien. La crise fait des dégâts mais les cadres ont bon espoir de les surmonter.

Comme souvent, les cadres restent confiants. Mais cette année, ils sont aussi prudents. “Bien qu’à l’écoute du marché, ils sont aujourd’hui nombreux à appuyer sur “pause” et à revoir leurs critères de choix pour changer de poste”, indique une étude de l’IFOP réalisée en septembre 2020.

Toujours optimistes

Alors que l’Apec prévoyait 300 000 recrutements de cadres en 2020, l’association pour l’emploi des cadres a revu sa copie. “Il devrait y avoir 100 000 à 200 000 recrutements seulement”, affirmait sur BFM Gilles Gateau, le directeur général de l’Apec. En cause : le contexte économique et le manque de visibilité des entreprises.

Malgré ce climat incertain, les cadres affichent un niveau d’optimisme au plus haut. Trois quarts d’entre eux sont confiants. “Ce score paradoxalement élevé trouve sa source dans la confiance qu’ils ont envers leur entreprise à surmonter la crise”, indique l’IFOP. Une confiance qui s’explique notamment par les prêts garantis par l’Etat (PGE), selon Pascal Leclère, le dirigeant de Potentiel, cabinet de recrutement par approche directe.

“Les PGE ont été une aubaine pour les entreprises qui y ont souscrit soit par précaution pour l’avenir, soit pour se restructurer en interne”. Une aubaine qui a permis de consolider la trésorerie des entreprises qui allaient déjà bien ou d’aider à surmonter la période pour d’autres. “C’est ce qui peut expliquer cette confiance pour la suite”, ajoute Pascal Leclère.

Prudents et moins mobiles

Si les cadres conservent leur optimisme, le contexte économique a cependant impacté leur mobilité. D’une part, l’Apec a constaté une chute de 30% des offres d’emploi cadre au premier semestre, réduisant les opportunités de mobilité externe des cadres. D’autre part, l’IFOP annonce qu’un cadre sur deux ne souhaite pas quitter son entreprise pour le moment. Un niveau de prudence record : ils n’étaient que 35% en 2019.

Une prudence qui se traduit également dans les intentions des cadres pour leur avenir professionnel. L’envie de devenir indépendant décline passant de 5% en 2019 à 1% en 2020, celle de créer son entreprise de 7% à 3% ou celle de changer d’activité de 8% à 2% … Signe qu’ils privilégient le salariat traditionnel.

Du côté des salaires

Bien lotis ces dernières années, les cadres ont vu leur salaire augmenter pour la troisième année consécutive : +2,3% cette année, après +2,4% en 2019. “Le salaire médian se stabilise à 50 000 €”, indique Gilles Gateau, qui prévient : “La crise économique aura aussi certainement un impact sur les rémunérations.” A la vue des opportunités de mobilité qui diminuent, le directeur généra de l’Apec est inquiet pour les cadres jeunes, de moins de 30 ans. “Ils sont les plus mobiles et pourraient être moins nombreux à bénéficier d’une évolution salariale dans le cadre d’une mobilité externe.” A suivre, donc si les évolutions de salaire impacteront le moral des cadres en 2021.

Le télétravail ? Oui, mais pas trop !

Alors que les discours pour plus de vert, de nature et de télétravail ont inondé les discussions depuis le confinement, les cadres ont-ils vraiment envie de suivre ces changements ?

Nouvelle organisation du travail

Une récente étude montre que les cadres français seraient plus réticents au travail à distance que leurs voisins européens : seulement 16% veulent continuer de télétravailler tous les jours de la semaine.
Néanmoins ils ne sont pas totalement fermés : 58% d’entre eux souhaitent garder un rythme de télétravail à raison d’un jour par semaine. Jean-Claude Delgenès, expert en organisation du travail, s’exprimait sur le sujet sur BFM Business mi-septembre :”je suis étonné par les entreprises qui lancent de grands plans de télétravail. On le sait : avec plus de deux jours par semaine en dehors de l’entreprise, il y a un phénomène négatif sur la créativité collective des salariés.”

Une vision que ne partage pas Pascal Leclère, selon qui le travail à distance va permettre, dans certains cas, de garder les meilleurs candidats en leur offrant la possibilité de se sentir mieux dans leur organisation de vie, avec moins de transport par exemple. Ce constat est d’autant plus important que les entreprises intègrent aujourd’hui au sein de leurs équipes les générations Y et Z, qui sont plus interconnectées et mobiles.

Envie de changement

En revanche, la période de télétravail engendrée par le confinement a révélé d’autres indicateurs intéressants concernant les envies des cadres. Si les Français veulent en majorité revenir travailler au bureau, ce n’est pas sans attendre des changements. 46% des cadres français estiment que le premier élément sur lequel les entreprises vont devoir évoluer après la crise est l’autonomie et la confiance accordée par le management, mais aussi l’habilité et la rapidité dans la prise de décision (42%). “Il y a des critiques vis-à-vis du télétravail, certes, mais la période est riche d’enseignements”, observe Pascal Leclère. ” Adaptons nos organisations, soyons agiles, afin de comprendre les enjeux, les aspirations des collaborateurs pour continuer à se développer et grandir.”

Interview client : Jacques Braun PDG de Waterair

Depuis plusieurs années, la société Waterair connaît une croissance sans faille en France et en Europe. Pour Jacques Braun, le PDG du leader européen de la piscine familiale en kit, le recrutement des cadres dirigeants est au cœur de la stratégie. 

 

Le marché des piscines affiche de bons résultats. Comment votre entreprise s’est-elle développée dans ce contexte ?

Quand j’ai intégré l’entreprise en 1988, nous étions 14 collaborateurs. Au côté de son fondateur, André Cholley, j’ai développé Waterair que j’ai finalement rachetée en 2002. L’entreprise compte désormais 320 salariés et réalise près de 60 millions d’euros de chiffre d’affaires, avec trois filiales en Italie, en Espagne et en Allemagne. 

Comment expliquez-vous cette croissance ?

J’ai vu grandir Waterair. D’abord auprès de son fondateur, puis en tant que dirigeant. Le secteur se porte bien. Mais je crois que l’entreprise doit surtout sa réussite aux femmes et aux hommes qui la font vivre. 

Le recrutement est donc au cœur de votre stratégie…

Oui, car depuis trente ans, j’ai recruté et intégré quasiment tous les cadres. Il est important pour moi d’avoir à mes côtés un partenaire de confiance afin de muscler les effectifs. Je souhaitais un cabinet de recrutement qui suive la vie de l’entreprise, qui soit capable d’identifier la bonne place pour le bon cadre dirigeant. 

Quelles sont vos problématiques en matière de recrutement ?

Il y a six ans, une bonne partie des cadres de Waterair arrivait en fin de carrière. Il fallait constituer une nouvelle équipe. Le siège de l’entreprise se situe en Alsace à 30 minutes de l’aéroport de Bâle-Mulhouse, 30 minutes de la gare TGV de Mulhouse ou de Belfort. Malgré ces infrastructures, nous sommes à la campagne. Il faut trouver des managers dont le projet de vie est de s’installer en zone rurale. Et cela coince parfois. 

Quelle a été votre stratégie pour réussir ces recrutements ?

Je cherchais un cabinet avec lequel travailler sur le long terme et qui s’intéresse au projet de vie des candidats. En rencontrant Pascal Leclere, je me suis retrouvé en lui sur de nombreuses valeurs. Le Cabinet Potentiel nous accompagne depuis 2014. Et nous avons réussi une quinzaine de postes stratégiques : un directeur commercial France, un directeur général adjoint promu DG cette année, un directeur informatique, un directeur supply chain, un directeur des opérations clients… 

Des postes stratégiques pour lesquels vous n’aviez pas droit à l’erreur…

Oui, quand un cadre intègre une entreprise de 300 salariés, il sera amené à prendre des décisions importantes, parfois très engageantes pour la stratégie de l’entreprise. Je devais donc trouver des profils engagés sur le long terme, capables d’assumer le poids de leurs décisions. Se tromper dans une embauche peut avoir de lourdes conséquences. Les consultants du Cabinet Potentiel sont des orfèvres du recrutement. Ils savent écouter mes besoins, comprendre ma vision et trouver les bonnes personnes.

Selon vous, qu’est-ce qu’un recrutement réussi ?

Il repose sur trois leviers : le savoir-faire, la motivation et le savoir-être. Pour le premier,  l’entreprise peut faire monter en compétences un futur collaborateur. Mais pour les deux autres, cela tient à la personnalité du candidat. C’est aussi une affaire de ressenti. Partage-t-on les mêmes valeurs ? Travailler ensemble sera-t-il cohérent ? Prendre ce poste sera-t-il pertinent dans le cadre du projet de vie de cette personne ? C’est sans doute sur ce troisième point que l’accompagnement du Cabinet Potentiel a été déterminant. 

Quel prochain recrutement allez-vous mener cette année?

Nous recherchons un directeur régional commercial dans la région de Nantes.

Marché de l’emploi 2020 : à quoi s’attendre ?

Marché de l'emploi en 2020

Après une année 2019 record en matière de recrutement des cadres, la pandémie et le confinement laissent place à un climat incertain. Pourtant, les indicateurs de l’emploi restent plutôt bons. Le confinement et la crise sanitaire ont fortement ralenti l’activité des entreprises. Pourtant, nombre d’entre elles ont plus que jamais besoin de muscler leurs effectifs afin de poursuivre leur développement. 

Des signes encourageants

Preuve de ce dynamisme : les offres d’emploi redécollent. Une tendance corroborée par diverses plateformes de recrutement comme Qapa, Hellowork ou Mistertemp’group. Ces dernières parlent de “regain spectaculaire”, “de reprise significative après le confinement”… Mi-juin, le ministère du Travail confirmait la dynamique. “Le nombre d’offres d’emploi en ligne publiées du 1er au 7 juin se situe à 86% du niveau pré-confinement”, assurait la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares). À son tour, Pôle Emploi observait la diffusion de plus de 580 000 offres en juin, contre 470 000 en mai et 330 000 en avril.

Une reprise à nuancer

Malgré ces bons indicateurs, la prudence reste de mise. Le nombre d’offres a augmenté logiquement sous l’effet du déconfinement et juin reste traditionnellement un mois chargé en nombre d’offres publiées. “De nombreux projets s’étaient arrêtés avec le confinement, alors que le premier trimestre avait été exceptionnel”, analyse Pascal Leclere, le dirigeant du cabinet de recrutement Potentiel. “Il me paraissait logique qu’il y ait un regain d’activité.” 

Un taux de chômage qui reste bas

Souvenez-vous, 2019 fût l’année de tous les records en matière d’emploi des cadres, avec près de 280 000 embauches finalisées. L’Insee avait aussi observé un taux de chômage au plus bas depuis dix ans pour les cadres, à seulement 3,8 %.  “On partait sur une année record, presque 300 000 recrutements étaient attendus en 2020. C’était historique et on sera évidemment en retrait par rapport à ces prévisions”, analysait Gilles Gateau dans une interview accordée à BFM Business. “L’Apec a cependant déjà été confrontée dans son histoire à des périodes de marché du travail plus difficiles. Il y a des secteurs qui recrutent, qui ont des besoins. Peut-être qu’il y aura moitié moins de recrutement cette année mais, même si c’est entre 100.000 et 200.000, ce sont entre 100.000 et 200.000 offres qu’il faut saisir. Les entreprises ont besoin de compétences.”

Une certaine confiance que partage Pascal Leclere, notamment pour le second semestre 2020 : “les entreprises étaient dans l’expectative pendant trois mois. Désormais, elles débloquent leurs projets de recrutement.” En particulier en ce qui concerne les cadres et cadres dirigeants. 

En quête de profils qualifiés

“Nous observons des besoins pour des postes dimensionnés, pointus, techniques”, constate Pascal Leclere. Direction générale, direction supply chain, DRH, direction marketing… De nombreuses entreprises ont décidé de renforcer des fonctions pour lesquelles elles avaient des faiblesses. Un phénomène qui s’explique par l’envie d’accélérer des transformations d’ampleur (digitales, environnementales…). Le marché de l’emploi cadre possède sa propre dynamique: il est plus structurel que conjoncturel. Plus que la croissance du PIB, c’est bien les capacités d’investissement des entreprises qui donnent le rythme. Et quoi de mieux que l’investissement pour devenir plus agiles après le confinement ? D’autant qu’avec les différentes mesures (PGE, chômage partiel, plans de relance…) annoncées par l’Etat, les entreprises en bonne santé ne s’en priveront pas.

Des fonctions toujours en tension

Presque la moitié des investissements réalisés ces cinq dernières années seraient imputables à la transformation numérique des entreprises, observe la Banque de France. Une dynamique qui a favorisé l’emploi de cadres dans tous les secteurs. Sans oublier les transformations énergétiques et réglementaires. Les entreprises recherchent toujours plus d’experts pour accompagner ces évolutions. Ainsi selon l’Apec, les cinq profils recherchés restent ceux du marketing (22%), de l’informatique (21%), de la finance (14%), de la R&D (13%) ou encore des services techniques (12%). Les besoins restent énormes et nombre d’entreprises ne parviennent pas à recruter. 

Peu d’impact sur les salaires

Malgré les incertitudes économiques, les cadres resteront en position de force. Les intentions de recrutement de la part des entreprises augmentent chaque année depuis 2016. “En France, nous manquons de cadres avec des hautes qualifications ou expertises. Dans les PME et les ETI, il y aura toujours des besoins”, estime Pascal Leclere. “Malgré le contexte actuel, si les entreprises doivent licencier, elles tenteront de garder les profils les plus compétents.” Le salaire des cadres avait d’ailleurs augmenté en moyenne de 4% entre 2016 et 2018 et de 6% chez les moins de 30 ans. Si un ralentissement ne serait pas une surprise cette année, les cadres avec un très bon savoir-être et un savoir-faire confirmé resteront en position de force.  

Le bien-être au travail : au centre des préoccupations des entreprises

Le bien être des collaborateurs est un enjeu stratégique accéléré par la crise sanitaire que nous traversons. Les conditions de travail ont franchi un point de bascule avec le confinement et la nécessité de télétravail forcé. Avec le protocole de déconfinement et la distanciation sociale, les rassemblements physiques en entreprise sont remis en question. Le virtuel se démocratise, certaines entreprises ont même choisi le télétravail comme norme jusqu’à nouvel ordre. L’organisation du travail est en train de changer depuis le coronavirus, Potentiel vous donne son point de vue et vous parle de son expérience.

Le ressenti des collaborateurs à l’heure de la crise et du déconfinement

Une étude de l’IFOP menée du 18 au 22 mai 2020 révèle que pour certains le retour dans les locaux de l’entreprise est davantage une source d’angoisse que de soulagement. En effet, 43% des salariés interrogés affirment être stressés à l’idée de retourner sur leur lieu de travail.

La crainte d’exercer à nouveau sur site concerne principalement les conditions d’hygiène, les mesures de distanciation, la garde des enfants … autant de critères qui ne favorisent pas un retour à la normale. On parle notamment du syndrome de la cabane autrement dit la peur de se déconfiner et de quitter son cocon. Il y a plusieurs symptômes qui caractérisent ce syndrome comme la crainte du virus, la confrontation au monde extérieur … Il a fallu s’habituer à rester confinés et il faut maintenant s’habituer à reprendre une vie “normale”.

Comment la crise a-t-elle affecté le rapport au travail des collaborateurs ?

bien etre au travail dans les préoccupations des entreprises après la crise sanitaire

Cette crise aura bousculé profondément notre manière de travailler. Des attentes de plus en plus fortes apparaissent autour du bien-être au travail. En effet, il représente pour 81% des salariés un enjeu prioritaire de leur entreprise. Certains changements sont souhaités par les salariés tels qu’une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée. Nombreux sont les salariés à avoir apprécié bénéficier de plus de temps chez eux pendant le confinement pour profiter de leur famille. Aujourd’hui 19 % des salariés espèrent un changement de rythme et davantage de télétravail.

Néanmoins le télétravail amène également son lot d’incertitudes du côté du manager. Les collaborateurs en télétravail indiquent qu’il est nécessaire de le mettre en place dans un climat de confiance, d’écoute et de reconnaissance. Le soutien des membres de l’équipe et du manager est essentiel.

L’optimisme des collaborateurs pour le futur

Visiblement, la crise n’a pas pour autant affecté l’état d’esprit des salariés, qui s’estiment à 71% optimistes pour leur situation, et celle de leur secteur d’activité.

L’après Covid-19 semble représenter beaucoup d’espoir avec des entreprises plus centrées sur l’humain. En effet, le succès d’une entreprise est directement lié au niveau d’engagement des salariés. Prenons un exemple concret, le cabinet de recrutement Potentiel qui a écouté les besoins de ses collaborateurs. Ceux résidant loin de leur lieu de travail ont pu rester en télétravail. Cela leur permet de réduire leur temps de trajet, de profiter davantage de leurs proches et d’être plus efficaces. Reste à conserver des moments conviviaux et un lien pour maintenir l’esprit d’équipe.

Les entreprises ont tout intérêt à tirer les leçons de cette crise pour mettre en place des processus organisationnels qui concilient au mieux la performance de l’entreprise avec les attentes de leurs collaborateurs.

Conseils pour se faire recruter après le confinement

Le marché de l’emploi après confinement se trouve déséquilibré. Il y a peu d’offres pour beaucoup de candidats, notamment pour le recrutement des cadres. Une partie des entreprises va reprendre ses activités alors que pour d’autres ce sera plus compliqué. Potentiel est à vos côtés et vous donne les clés pour séduire les recruteurs et décrocher un emploi.

Le télétravail n’est pas un frein à votre recrutement après le confinement

Le déconfinement progressif prévoit de maintenir le télétravail dans la mesure du possible. Tout porte à croire que cette méthode de travail va même perdurer pour certaines entreprises. Pour maximiser vos chances de vous faire recruter après le confinement, vous devrez démontrer que le travail à distance n’est pas un frein pour vous, car vous êtes déjà opérationnel.

La présence de la majorité des collaborateurs en télétravail a des conséquences sur les processus de recrutement. Les professionnels ont dû s’adapter à la situation et engager une transformation numérique pour passer à des entretiens d’embauche numérisés pendant le confinement. Les moyens mis à disposition des professionnels sont nombreux : tests techniques en ligne, outils de visio-conférence … Il est devenu possible de procéder à des recrutements sans avoir rencontrer physiquement un candidat. Même si malgré tout, ce qui relève du non-verbal est plus difficile à capter.

La recommandation de Potentiel étant de ne pas interrompre les process de recrutement, les outils à distance permettent de les maintenir. En effet la conséquence directe serait le décalage d’une reprise de l’activité de plusieurs semaines, voire plusieurs mois une fois la crise passée. Programmer un entretien physique est à nouveau possible. Et cela peut s’avérer utile pour que le futur collaborateur découvre l’environnement de travail, les locaux, les collègues …

recrutement après le confinement

Comment mettre en avant sa motivation pour se faire recruter après le confinement ?

Face à la situation actuelle les recruteurs doivent déceler la motivation profonde de chaque candidat à intégrer l’entreprise. En tant que future recrue vous devez être proactif et enclin au changement. Pour faire la différence en entretien, il est fondamental de mettre en avant sa capacité de rebond et d’adaptation. Cela démontrera que vous êtes capable de faire face à toutes les situations et d’être moteur dans les transformations.

Valoriser les formations effectuées pendant le confinement

Vous avez été au chômage partiel ou tout simplement avec plus de temps pour vous pendant le confinement. Et peut-être avez vous fait des formations gratuites, obtenu des certifications ou encore appris une langue étrangère ? Alors c’est le moment de mettre vos nouveaux acquis et compétences en avant. Commencez par les intégrer à votre CV qui n’est autre que votre vitrine professionnelle car ce sont de réels atouts.

Ensuite lors des entretiens d’embauche eux-mêmes, n’hésitez pas à faire part au recruteur de ce que la période de confinement a eu de bénéfique sur vos savoir-faire. Le recruteur y verra les qualités humaines, l’implication et l’esprit d’initiative. Prouvez au recruteur que malgré cette épreuve vous avez su rebondir et profiter de ce temps pour enrichir vos compétences et vous préparer au marché de l’emploi de demain.

Mettre à profit les aspects positifs du confinement

Pour beaucoup le confinement a été une redécouverte de soi et de son rapport aux autres. Prendre du temps pour soi, se recentrer sur l’essentiel … autant d’aspects inhabituels de cette situation inédite. Le confinement vous a sans doute permis de faire des choses qui vous font plaisir, des choses que vous repoussiez souvent et même de développer votre créativité.

Tout ce temps à rester chez soi était l’occasion de faire le grand ménage, dans sa maison mais aussi dans son esprit. Face à la crise sanitaire qui nous touche on se concentre sur l’essentiel pour revenir aux bases : pour certains l’opportunité de réfléchir à son travail, son entreprise, l’environnement dans lequel on vit ; et pourquoi pas se réinventer pour l’après ?

On le dit, on le lit, on l’entend : il y aura un avant et un après coronavirus. Des questions se posent : est-ce que mon job me convient ? Est-ce que je me sens bien dans mon environnement de travail ? Mon entreprise est-elle en phase avec mes valeurs ? Une parenthèse dans le temps qui permet de penser à ce que l’on veut pour son présent et surtout à ce que l’on veut pour l’après.

Télétravail : comment gérer le management à distance ?

Télétravail et management, une nouvelle forme d’organisation

En cette période de crise sanitaire et de confinement, le télétravail est généralisé, du moins pour les salariés dont l’activité le permet. Pour bon nombre de salariés, la situation est inédite, car seulement 30 % des entreprises en France l’utilisent régulièrement.

Certains salariés non coutumiers du travail à distance peuvent être déstabilisés face à cette nouvelle organisation. Les circonstances exceptionnelles n’ont pas laissé le temps aux salariés et managers de se préparer et se mettre en place. En parallèle, de nombreux salariés doivent garder leurs enfants à domicile voire les aider à faire leurs devoirs. Aussi, Potentiel vous délivre quelques conseils pour s’organiser au mieux dans son travail à domicile.

Les conseils pour un télétravail optimal

Chaque salarié a une personnalité différente et face au télétravail plusieurs comportements se démarquent. Pour certains la distance et l’isolement à domicile leur offrent une concentration totale alors que pour d’autres la solitude et le manque d’interaction pourraient peser sur le moral. Concernant le matériel, aujourd’hui les salariés sont de plus en plus équipés en appareils professionnels connectés. L’accès aux emails, les téléphones, les outils de visioconférences … leur offrent la possibilité d’être réactif à toute urgence permettant aux entreprises de démontrer leur disponibilité.

Voici 4 conseils simples à mettre en place et efficaces :

  • Définir une liste des missions à réaliser en distinguant les tâches prioritaires et les secondaires
  • Organiser son temps de travail en essayant de respecter ses horaires habituels
  • Prévoir un lien régulier avec son manager par des échanges quotidiens (mails, téléphone, visio …)
  • Aménager son espace de travail : l’espace, la lumière, le matériel sont autant de points à ne pas négliger. Eviter les pièces de vie dans la mesure du possible afin de séparer la vie professionnelle de la vie personnelle surtout en présence d’enfants.

télétravail et management

Comment manager une équipe de télétravailleurs

Le maître mot pour les managers est l’adaptation : le télétravail s’organise et se manage. Le facteur distance ajoute une complexité au management, pour cela il faut être capable de réapprendre à travailler et s’organiser différemment.

Il est primordial de faire confiance à ses collaborateurs, malgré la distance la relation managériale repose sur un principe de confiance. A partir du moment où nos salariés sont en télétravail nous devons la maintenir. Concrètement, il n’est pas nécessaire d’appeler votre collaborateur toutes les 5 minutes pour s’assurer qu’il travaille. Néanmoins cela ne veut pas dire, qu’il faut relâcher et baisser son niveau d’exigence. Le manager doit donner une direction claire ainsi chaque salarié sait ce qu’il doit faire et comment son travail s’intègre dans le collectif, pour développer le sentiment d’appartenance.

Selon les consultants de Potentiel, le maintien du lien social est primordial dans une situation de télétravail et de management. En effet, le manager peut mettre en place des rituels pour garder le contact avec son équipe. Cela peut être sous forme d’échanges téléphoniques, de visio conférences, ou d’emails. Ces rituels permettent de faire un point sur le travail ou simplement de prendre des nouvelles. Le lien entre le manager et son salarié, mais aussi créer une cohésion au sein de l’équipe elle-même. Cette connexion permet de motiver et impliquer l’ensemble des salariés vers un engagement commun.

On peut se demander si cette nouvelle organisation de télétravail et management va devenir la norme dans nos sociétés. Les entreprises vont-elles reprendre leur organisation d’avant Covid19 ou le télétravail va-t-il prendre plus de place ?

 

LINKEDIN : le réseau incontournable pour le recrutement en 2019

Depuis plusieurs années, le recrutement a fortement changé et ne passe plus uniquement par les canaux traditionnellement connus comme la presse ou les job boards. Aujourd’hui les réseaux sociaux comme LinkedIn sont devenus un outil incontournable du recrutement.

LinkedIn en quelques mots

Créé en 2003 par Reid Hoffman, il devient rapidement l’outil principal dans le monde pour le réseautage entre professionnels ; il est à ce jour le réseau social professionnel le plus populaire. En France, le réseau compte 16 millions d’inscrits pour 10 millions d’utilisateurs actifs par mois ce qui représente 54 % de la population active.

40 % de ces membres se rendent chaque jour sur la plateforme et 27 % des visites se font sur mobile. L’âge moyen des utilisateurs est de 44 ans et on recense environ 45 % de décisionnaires présents sur LinkedIn.

Le recrutement doit être social

Selon une étude, 79% des recruteurs déclarent utiliser LinkedIn pour consulter des profils, suivre l’actualité, réaliser une veille concurrentielle mais aussi pour recruter !  En tant que cabinet de recrutement, Potentiel ne fait pas exception puisque ce réseau nous permet d’être visible, de sourcer et de communiquer plus directement avec notre communauté. Il nous offre également la possibilité de rendre nos offres d’emploi plus visibles, de communiquer sur nos actualités et d’étendre notre réseau. Il s’agit d’un outil de sourcing très efficace grâce à notre compte spécial recruteur. LinkedIn possède une multitude d’outils et de fonctionnalités qui en font une plateforme de choix pour sélectionner des candidats pertinents.

Aujourd’hui il paraît inévitable d’être présent sur les réseaux sociaux et notamment sur LinkedIn, pas moins de 63 % des personnes de la génération Y vont sur les réseaux sociaux tous les jours et une grande partie d’entre elles seront amenées à candidater à un emploi en 2020.

Le marché du recrutement change, se développe, évolue … les cabinets de recrutement tels que Potentiel doivent s’adapter et faire évoluer leurs techniques de recrutement. Les candidats potentiels étant aujourd’hui fort sollicités, il faut dorénavant aller là où ils sont massivement présents, en l’occurrence les réseaux sociaux.

Qu’est-ce qu’un animateur réseau ? Un nouveau métier en vogue.

Il fait partie des nouveaux métiers émergents ces dernières années et est devenu indispensable dans le développement commercial. L’animateur de réseau apparaît de plus en plus dans les missions de recrutement des cabinets tel que Potentiel.

Un ou une Animateur(trice) Réseau qu’est-ce que c’est ? Quelles sont ses fonctions ?

L’animateur réseau est généralement rattaché à la direction générale du réseau ou à la direction opérationnelle de l’enseigne. Il assure l’interface entre la direction et les points de vente sur un secteur géographique donné (régional ou national). Il est l’intermédiaire entre la tête de réseau et les points de vente et il veille au bon déploiement et à la bonne application de la stratégie de la tête de réseau. Il exerce une fonction d’analyse et de veille par rapport à son secteur géographique d’intervention. C’est aussi l’animateur de réseau qui organise et fait circuler l’information entre l’ensemble des acteurs afin de contrôler le savoir-faire et l’image du réseau, la bonne application du contrat de partenariat ou de franchise. On retrouve ce poste d’animateur dans de nombreux secteurs d’activités tels que le retail, l’optique, le service, l’automobile, etc. Il accompagne également le développement et l’expansion commerciale des points de ventes et les aide à optimiser leur gestion.

Il est la « courroie », l’intermédiaire principal entre la centrale et le réseau en faisant des rapports réguliers au directeur de l’enseigne.

Les qualités de l’Animateur Réseau parfait

Au vu de la proximité avec le service commercial et de son orientation business il semble essentiel qu’un animateur réseau soit doté de qualités commerciales et d’un très bon relationnel. Ces deux qualités vont de paire avec un vrai sens de l’écoute et un réel pouvoir de conviction.

Quel bagage nécessaire pour devenir Animateur Réseau ?

L’idéal est d’avoir un Bac +2/3 en Licence Professionnelle à dominante commerciale voire à Bac +5 en masters de gestion/management ou écoles de commerce. La voie de formation privilégiée est l’apprentissage par l’alternance, afin d’acquérir de l’expérience terrain.

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Potentiel présent dans le Top 5 des cabinets de recrutement de la région lyonnaise selon ELLE Magazine.

Peggy LECLERE, Directrice Associée et consultante expérimentée du cabinet, et son équipe, mettent tout en oeuvre pour répondre à vos besoins en recrutement et évaluer les meilleurs profils.

Potentiel : révélateur de compétences à votre service !

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