7ème Edition de la Wine Charity Event à Lyon le Jeudi 7 Juin 2018, de 18h à 22h !

La Wine Charity, qu’est ce que c’est ?

La Wine Charity est une soirée de dégustation et vente de vins dont les bénéfices sont intégralement reversés pour financer des projets afin d’améliorer le confort et le bien-être des enfants hospitalisés. Elle a lieu chaque année et pour 2018 le rendez-vous annuel est fixé au jeudi 7 Juin !

Quel projet pour 2018 ?

Cette année, le projet consiste à financer un équipement de synthèse vocale et de commande par le regard pour les enfants de l’Association Régionale Rhône-Alpes des Infirmes Moteurs Cérébraux, ARIMC, pour leurs établissements de la Duchère et Vénissieux.

Il s’agit d’une tablette PC dédiée aux enfants atteints de paralysie cérébrale et dépourvus de la parole, qui leur permet grâce à leurs regards (eye-tracking) d’interagir et de contrôler les écrans et naviguer leur offrant ainsi la possibilité de communiquer/parler/s’exprimer/échanger avec leur entourage et l’extérieur.

Venez nombreux le 7 Juin 2018 et surtout, parlez-en autour de vous !

N’hésitez pas à vous inscrire à l’événement Facebook pour l’édition lyonnaise 2018 !

Pour tout savoir sur la Wine Charity, rendez-vous sur www.winecharityevent.fr

 

Pourquoi externaliser vos recrutements ?

Pourquoi externaliser vos recrutements

« Un cueilleur de cerises ne se contente pas de tendre le bras pour attraper les fruits, mais il est nécessaire pour lui de faire quelques acrobaties pour aller récupérer les meilleures cerises en haut de l’arbre », une citation de Pascal Leclere, fondateur et dirigeant du cabinet de recrutement Potentiel, pour illustrer le métier de recruteur aujourd’hui.

Tout comme le marché de l’emploi, les métiers du recrutement évoluent et s’adaptent à un environnement en mouvement permanent. Auparavant les chargés de recherche évaluaient et appréciaient les compétences des candidats potentiels pour identifier les meilleurs profils pour nos clients. Aujourd’hui la chasse de candidats peut s’apparenter à la vente d’un projet. Les chargés de recherche apprennent à connaitre parfaitement leurs clients : pas seulement leurs besoins en recrutement mais leurs valeurs, leurs ambitions … leur ADN. Notre valeur ajoutée est là, nous devenons de véritables ambassadeurs de votre marque pour attirer les profils les plus pertinents.

Les candidats recrutent-ils leurs entreprises ?

A près de 2 600 euros brut par mois, le salaire moyen par tête a connu une hausse de 1,9 % en 2017 et cela ne décroit pas en 2018, puisque les experts Xerfi Canal, reportent à ce jour une augmentation de 2,3 % des salaires. Depuis quelques années, le marché de l’emploi évolue, les méthodes de recrutement aussi et nous sommes face à un phénomène d’inflation des salaires qui se généralise.

Certains secteurs d’activité sont touchés par une pénurie de candidats qualifiés comme l’industrie, le BTP … et par conséquent les salaires et les prétentions des candidats potentiels augmentent. Les hausses de salaire observées sont en relation directe avec les difficultés de recrutement que peuvent rencontrées les entreprises. Aujourd’hui les profils à haute valeur ajoutée peuvent prétendre à une revalorisation significative de leurs salaires ; et il est essentiel dans le contexte actuel, que les entreprises qui souhaitent accéder aux profils les plus qualifiés, réalisent qu’elles devront mettre la main à la poche : les candidats ont le pouvoir de négocier.

Prise de conscience dans les entreprises, comment se positionner ?

La grande majorité des entreprises ne faisant pas face au marché de l’emploi au quotidien, elles n’ont pas une vision claire de la réalité actuelle et des prix du marché. En tant que professionnels du recrutement, notre rôle est d’accompagner nos clients dans l’anticipation de leurs besoins en recrutement. En 2016 nous recrutions pour un de nos clients un responsable des ventes dans le secteur du retail pour une rémunération de 49K €, et en 2018 nous sommes confrontés à un niveau de salaire de 65K € pour un poste similaire à compétences égales, une hausse impressionnante de plus de 30 %. Nos chargés de recherche travaillent chaque jour dans le but de chasser les meilleurs profils pour les entreprises en recherche du collaborateur idéal. Ils sont confrontés chaque jour aux évolutions constantes du marché, ce qui leur permet de préconiser au mieux le positionnement adéquat.

Les fonctions commerciales sont particulièrement concernées par cette hausse des salaires, portée par une revalorisation du salaire fixe depuis plusieurs années mais également une part de rémunération variable dans le package global qui ne cesse d’augmenter, mais pas seulement, d’autres métiers sont également concernés (finance, achat, IT …). Les candidats sont fortement sollicités et si certains privilégieront les missions et le cadre de travail, d’autres préféreront en premier lieu se diriger vers le plus offrant.

Le phénomène va-t-il persister ?

On peut se poser la question de savoir si cette inflation est un événement épisodique ou si cela va continuer de croître au fil des mois plaçant les candidats dans une position dominante sur le marché. Pascal Leclere, dirigeant de Potentiel, nous fait partager sa vision : « Malgré un taux de croissance économique qui frôle les 2 %, le chômage de son côté ne baisse pas. Les demandes de recrutement augmentent mais une difficulté subsiste, c’est de trouver sur le marché les profils qualifiés adéquats. Chez Potentiel, nous privilégions la chasse directe de candidats déjà en poste ».

Le savoir-être : une qualité qui fait la différence

Au vu de la complexité actuelle des recrutements, le savoir-être apparaît aujourd’hui comme essentiel pour une embauche. Mais de quoi s’agit-il ? Et pourquoi lui donne-t-on une telle importance ?

Définissons tout d’abord le savoir-être : il correspond à la capacité d’agir et de réagir de façon adaptée à notre environnement, humain comme écologique. Dans le monde du travail c’est donc savoir trouver le bon comportement en entreprise, avec des clients, avec ses collègues ou ses supérieurs. On parle également de savoir-faire relationnel ou encore de qualités personnelles.

Il est important de noter que le savoir-être est indissociable des savoirs et du savoir-faire. Ce sont en effet trois notions qui se complètent. Le savoir c’est ce que nous savons, nos compétences théoriques ; le savoir-faire c’est ce que nous savons faire, nos compétences pratiques, opérationnelles ; enfin, le savoir-être correspond à ce que nous sommes, à nos compétences relationnelles. Ces notions se complètent et ont une influence les unes sur les autres.

On comprend donc mieux pourquoi le savoir-être prend de plus en plus d’importance pour un recruteur. Ce dernier cherche en effet à savoir si le candidat fait preuve d’humilité, s’il sait adapter son comportement selon la situation, et surtout s’il saura s’adapter à l’entreprise dans laquelle il a postulé. Ce que le recruteur recherche avant tout c’est l’assurance que le candidat sait se montrer professionnel et qu’il pourra intégrer facilement l’entreprise et l’équipe qui la compose.

Le savoir-être est donc capital pour tout employeur, et c’est ce qui peut faire (voire qui fait) la différence lors d’un entretien. S’il va s’intéresser à votre savoir-faire, vos compétences et vos expériences professionnelles, il va aussi analyser votre personnalité, vos traits de caractère, pour être sûr que vous êtes bien en adéquation avec l’entreprise que vous allez intégrer. De nos jours, le savoir-être va parfois jusqu’à prédominer sur nos connaissances et nos expériences : il est en effet important d’être en phase avec les valeurs de chaque entreprise. Le savoir-être est souvent synonyme de recrutement réussi !

Pour optimiser vos chances en entretien venez lire notre fiche conseil ici.

Nos formations techniques

Chez Potentiel Ressources Humaines nous avons toujours placé l’Homme au cœur de nos préoccupations. Nous accompagnons nos clients dans leurs processus de recrutement avec dans l’idée d’intégrer pour pérenniser. Nous défendons des valeurs qui sont équilibre, épanouissement, motivation, disponibilité, autonomie, responsabilité en gardant à l’esprit en évidence que bien-être et énergie conduisent à la performance et à la réussite.Toute l’équipe fait preuve de professionnalisme et ses maîtres-mots sont rigueur, sérieux, éthique, confiance, échange, proximité, conseil, accompagnement, aide au développement, pro-activité, réactivité, équilibre. En 2016, après plus de 13 ans d’existence Potentiel vous offre désormais la possibilité d’apprendre en ouvrant un centre de formation…

 

 

Trouver un emploi : dix points-clés

Vous avez un CV sans faille, des diplômes excellents et un look parfait, vous êtes le candidat idéal aux yeux d’un employeur. Cependant, vous vous demandez pourquoi cela fait déjà presque un an que vous pistez “le job” et que vous n’en voyez pas le bout.

1. Vous ne faites pas de votre recherche d’emploi un emploi à part entière. Beaucoup de personnes n’adoptent pas une attitude engagée, dévouée, acceptant le principe de «l’échec-n’est-pas-une-option», et ne reconnaissent pas que la recherche d’emploi est un jeu de mathématiques. Car arrivé le jour de l’entretien, tout est question de chiffres : plus vous multipliez les entretiens, plus vous multipliez vos chances d’être rappelé, et plus on vous rappelle, plus vous mettez toutes les chances de votre côté pour finir par avoir le bon job.

2. Vous n’avez pas développé de stratégie de recherche.La stratégie doit tout planifier; des buts et intentions qui fixent la stratégie, aux jeux de rôle mettant en scène des entretiens d’embauche.

3. Vous vous faites une idée irréaliste du marché par rapport à vos capacités. Il existe une tendance des gens à surévaluer leurs aptitudes afin de trouver un emploi, ceci étant basé sur une mauvaise évaluation de la valeur marchande de leurs capacités. Cela peut conduire à la frustration et à la déception quand la recherche d’emploi prend plus de temps que prévu.

4. Vous ne reconnaissez pas le stress psychologique et émotionnel qu’implique le changement d’emploi. En reniant cette réalité, les gens expriment leur peur du rejet. Ils confondent activité et productivité et se focalisent sur des détails qui paraissent importants pour dénicher un job “mine d’or”, mais qui ne mènent en fait pas aux activités les plus porteuses.

5. Vous dénigrez les petites entreprises.Vous avez peut être oublié ou simplement n’avez pas réalisé que 93,1% des entreprises en France comptent moins de 10 salariés. La France n’est pas régie par les multinationales. Elle est catalysée par les petits groupes de personnes qui organisent l’apport des biens et des services.

6. Vous ne vous rendez pas compte que le face à face de l’entretien est la seule chose qui compte. Il y a des centaines de choses que vous pouvez faire pour avoir des entretiens, mais encore faut-il les avoir. La clé est de mettre de côté tous les refus et de vous concentrer sur la rencontre avec les décideurs dont le but est d’embaucher quelqu’un.

7. Vous n’êtes pas bien préparé aux entretiens. Beaucoup de personnes n’ont, soit, pas confiance en elles, ou agissent de manière hautaine et arrogante lors de l’entretien, simplement parce qu’elles n’y sont pas aussi bien préparées qu’elles le devraient. Elles ne préparent pas assez bien leur présentation, par exemple en participants à des jeux de rôles.

8. Vous ne vous vendez pas. Une vaste majorité des personnes qui passent un entretien ne savent pas bien se vendre. Les gens oublient souvent des éléments essentiels allant de l’habillement qui doit être convenable et adapté au type d’emploi, aux questions relatives à ce qu’ils pourraient apporter, par leurs qualifications, à un employeur potentiel. Et, pire encore, ils n’arrivent pas à l’heure et posent eux mêmes des questions sur le job !

9. Vous avez l’attitude “Que pouvez-vous faire pour moi ?”

La plupart des gens considèrent les entretiens comme des routes à double sens. Ces personnes estiment simplement que l’employeur est autant responsable de leur vendre l’entreprise et le poste, qu’elles le sont de se vendre à l’employeur elles mêmes. Si vous donnez suffisamment de raisons aux employeurs pour lesquelles ils devraient vous embaucher et ce que vous pouvez faire pour eux, ils vous donneront, eux, beaucoup de réponses sur ce qu’ils peuvent faire pour vous.

10. Vous donnez de mauvaises raisons pour lesquelles vous avez quitté votre ancien emploi. Que ce soit la raison pour laquelle vous avez quitté votre ancien emploi, ou bien la raison pour laquelle vous recherchez une nouvelle activité, la plupart des personnes présentent leurs raisons d’un point de vue égoïste. Elles critiquent et descendent leur ancien employeur afin de justifier leurs propres convictions, en pensant que l’employeur potentiel va s’identifier à elles. Elles ont tort!

Copyright 2011 CareerBuilder.fr

La société Revol fait appel à Potentiel pour ses recrutements

Un management qui favorise la responsabilisation des salariés

« Revol fait plus de 17 millions d’euros de chiffre d’affaires et emploie 200 collaborateurs, dont 150 ouvriers. Le plus souvent, ceux-ci sont recrutés pour des missions, via des agences d’intérim et, quand ça se passe bien, ils sont embauchés en CDD puis en CDI, explique Olivier Passot.

C’est moins facile quand nous cherchons des profils commerciaux et des cadres, comme tout récemment, un responsable export. » Implantée depuis sa création, il y a 223 ans, à Saint-Uze (Drôme), dans une zone rurale éloignée des grandes villes, la société fait appel, pour ses recrutements, à Potentiel, un cabinet spécialisé dans les PME. « Ils ont les compétences pour faire un travail de fond. Ensemble, nous améliorons l’attractivité de Revol en tant que marque employeur. Notre histoire et notre identité font déjà beaucoup : la longévité de la marque, la transmission familiale, la pérennité de l’activité nous aident, convient le PDG. Mais cela ne nous dispense pas de développer d’autres arguments: le produit lui-même, 100%“made in France” ; le management qui favorise l’autonomie et la responsabilisation des salariés ; la polyvalence de la tâche et du champ d’action ; les perspectives professionnelles, la possibilité d’évoluer…»Résultat : l’entreprise compte aujourd’hui 37 salariés qui ont plus de trente ans de maison.

Une interview de Julie Le Bolzer

Extrait des Echos -19 avril 2012

Sur certains métiers, postes ou fonctions, les PME rencontrent parfois de réelles difficultés

Attirer les perles rares et les hauts potentiels

« Certains de nos clients parlent même de pénurie, constate Pascal Leclere, gérant associé du cabinet Potentiel, dont la clientèle est composée à 90 % de PME implantées en région.

Sur les métiers informatiques et les fonctions commerciales – surtout les cadres commerciaux qui travaillent en “B to B” – le manque de postulants est évident : il est difficile de rivaliser avec les niveaux de salaire très élevés des grands groupes. Les PME ont donc tout intérêt à soigner les à-côtés, ce qu’on appelle la rémunération globale. »

Autre cible prisée mais ardue à convaincre, les experts, qu’ils soient juridiques, financiers… “Un contrôleur de gestionou un DAF, par exemple, sont trop chers pour une PME, alors que celle-ci peut embaucher un bon responsable administratif et financier en vantant la polyvalence du poste : il ou elle aura en charge la comptabilité, la paye, la trésorerie, les relations avec les experts-comptables, jusqu’au bilan ! » souligne Pascal Leclere.

Article de Julie Le Bolzer paru dans Les Echos -19 avril 2012

L’externalisation de la DRH a montré ses limites

Entretien de MATTHIEU PONSON, PATRON DE SOGELINK

Créée en 2000, cette PME de la région lyonnaise, qui affiche un chiffre d’affaires de 11millions d’euros, compte aujourd’hui 60 salariés.

“Pour la seule année 2011, nous avons recruté 26 collaborateurs : nous avons donc estimé que notre taille et notre croissance justifiaient que nous nous dotions d’une DRH en interne : nous l’avons tout récemment embauchée “, explique Matthieu Ponson.

Cependant Sogelink continue à confier ses recrutements à un cabinet.

Article de Julie Le Bolzer – Les Echos du 19 avril 2012

Les petites et moyennes entreprises peinent à recruter…

Besoin d’accompagnement

Pourquoi dès lors rencontrent-elles des difficultés à attirer et à fidéliser les candidats ? Pascal Leclere, gérant associé de Potentiel, un cabinet de recrutement dont la clientèle est constituée à 90% de PME, étudie au quotidien la problématique de l’attractivité des PME. Son constat est sans appel. “Les personnes avec qui nous travaillons sont rarement des DRH, mais le plus souvent des dirigeants d’entreprise – créateurs, repreneurs ou héritiers, explique-t-il. Ils ont besoin d’être accompagnés. Nous ne nous contentons pas de leur apporter des CV, nous faisons office de conseillers RH, grâce à notre connaissance des réalités du marché, tant en termes de rémunération que de coaching, de formation des équipes…Dans certains cas, nous sommes les ambassadeurs de nos clients auprès des candidats. » Résultat, mal préparées et peu visibles, les PME ont du mal à attirer dans leurs filets les jeunes diplômés et les cadres. Les dirigeants ont alors intérêt à élaborer un argumentaire attractif qui colle à l’histoire, à l’identité, à l’activité ,aux produits ou au management de leur PME. « Tout récemment, nous avons débauché le salarié d’un grand groupe, raconte Pascal Leclere. Il a signé avec une PME, reconnaissant le bon contact humain avec les dirigeants et les managers. »

Article de Julie Le Bolzer – Extrait des Echos, 19 avril 2012