Réussir un recrutement c’est bien sûr mettre en place un processus dont les différentes étapes sont maîtrisées. Au-delà, c’est également poser les bases d’un engagement réciproque et sincère.

C’est un paradoxe. Malgré la crise, le recrutement demeure un exercice difficile. Les tensions dans certains secteurs et profils n’ont pas disparu.

« L’année 2010 a été difficile, confie Nicolas Cabaret, responsable RH chez Décathlon Région Ouest. Nous avions du mal à attirer les bons CV ou tout simplement des profils un peu différents, des seniors par exemple ». Même constat dans les petites entreprises. En Ile-de-France, par exemple, parmi les 80% des PME qui ont cherché à recruter en 2009-2010, une sur deux a rencontré des difficultés, selon une étude de la Chambre de Commerce et d’Industrie de Paris, publiée en juin 2010. Et pour celles qui sont parvenues à trouver le bon candidat, la fidélisation n’est pas toujours une évidence.

84% des nouvelles recrues avouent demeurer en veille sur le marché ! Si de nombreux employeurs s’efforcent de minimiser les risques – « 40% des entreprises qui ne disposent pas d’un service RH ne rencontrent qu’un seul candidat et quatre fois sur cinq grâce à des relations personnelles ou professionnelles » observe Arnaud Dupray, Chercheur au Centre d’Etudes et de Recherches sur les qualifications, le constat demeure mitigé. Les RH peinent parfois à concilier les exigences budgétaires des managers et la réalité du marché de l’emploi. Et les promesses de l’entreprise exprimées à travers les offres d’emplois ne répondent que partiellement aux aspirations des candidats. « On ne peut plus attirer les talents comme avant, souligne Julien Pouget, Consultant et auteur « d’Intégrer et manager la génération Y » (Vuibert, 2010). Ils sont plus exigeants et les discours sur la solidité de l’entreprise ne suffisent plus à les séduire. »

Transparence et sincérité

Car de l’autre côté du miroir, les candidats sont de plus en plus sceptiques.

« Ils envisagent le recrutement comme un rapport de forces, alerte Alain Mergier, Directeur de l’Institut Wei et Sociologue du travail, où l’entreprise leur fera miroiter des perspectives de carrière pour les avoir le moins cher possible ». Pour cause, ils estiment que le monde du travail est trop dépendant de logiques financières à court terme pour honorer ses engagements, a fortiori en période de crise. « Je suis toujours surpris d’entendre des sociétés qui pratiquent ouvertement le turnover parler de fidélisation, ironise Jean Pralong, Professeur Assistant en charge de la chaire « nouvelles carrières » à Rouen Business School. On ne s’investit pas dans un poste de la même façon si l’on y est pour quinze mois ou quinze ans ». Dans ce contexte « très agressif », les candidats deviennent prudents.

Dès la lecture de l’offre d’emploi, ils jugent de sa sincérité : « Ils ont acquis une véritable expertise du discours de l’entreprise », constate Alain Mergier.

Bien définir le poste à pourvoir en y associant les managers est essentiel, mais ça ne suffit pas, car l’employeur peut utiliser des mots qui n’ont pas le même sens pour le candidat. « Souvent, les étudiants qui sortent d’une formation initiale imaginent mal les comportements professionnels qu’on attend d’eux, remarque Jean-Michel Pottier, président de la Commission Formation à la CGPME. La réalité est plus triviale. » En outre, les salariés veulent des gages : être associés comme partenaires du développement de l’entreprise. « Dans nos métiers du numérique, de l’ingénierie et du conseil, nous sommes souvent amenés à travailler en mode ‘projet’, souligne Max Balensi, Délégué Général de la Fédération Syntec. Le fait d’être une équipe soudée par un objectif précis facilite considérablement l’intégration des nouveaux. »

Plus que des processus

Comment réussir son recrutement et créer de la motivation ? Paradoxalement, l’offre de poste doit passer après les aspirations des candidats. « Il ne faut plus se voiler la face, avertit Jean-Marc Mickeler, Associé Responsable de la marque employeur Deloitte. Nous devons les traiter comme des clients qui viennent ‘consommer’ de l’emploi. » Trois facteurs essentiels : d’abord une honnêteté de départ qui instaure une relation de confiance. « Dès les premiers entretiens, les candidats seront attentifs à toutes sortes de signes, insiste Alain Mergier : le ton de la voix, les gestes, le regard… Ils ne sont pas dupes ! » Survendre le poste revient à tuer dans l’œuf l’investissement du salarié. « La flexibilité et le court terme peuvent séduire certains candidats, concède Jean Pralong, mais il faut jouer carte sur table. Soit on s’engage, soit on ne s’engage pas. Il vaut mieux annoncer une durée courte et permettre aux cadres de s’investir en conséquence, plutôt que de prétendre à un long partenariat quand on sait que ce ne sera pas le cas. »

Dans un second temps, un accompagnement personnalisé est nécessaire à une bonne intégration :
Présenter dès que possible les équipes, insister sur le rôle du futur employé dans cette configuration, son impact sur le fonctionnement de l’entreprise… « Dans les PME, la proximité et la prise directe avec la hiérarchie facilite le recrutement, constate Jean-Michel Pottier. D’ailleurs les grands groupes
restructurent de plus en plus leurs unités de cette façon. » Enfin, il est essentiel de s’intéresser au candidat, à sa personne pour comprendre comment le poste s’inscrit dans un projet de vie. « Aujourd’hui, 80% des campagnes de recrutement communiquent sur les forces de l’employeur et la solidité de la marque, résume Jean-Marc Mickeler. Mais ça n’intéresse plus personne ! Ce qui préoccupe les salariés, c’est de savoir ce que l’entreprise peut leur apporter.» Bref, mettre le poste au service du candidat, et non le contraire.